「就業規則を定めて業績を上げるってどういう事？」とお考えになるかと思います。
就業規則は言ってしまえば、
単に法律で定められているから仕方なく作る物ではない！ということなのです。
きちんと就業規則を定めれば、就業規則には会社の業績を上げる効果もあるからです。
会社の業績を上げる就業規則には次のような効果があります。
１．優秀な従業員を集めることができる
２．従業員の定着率を上げ、長く働いてもらえる環境をつくりだす
３．問題社員から会社を守る
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入社時は色んな不安があります。また最初から辞めようと思って入社する人などいません。
誰もが希望に満ちた気持ちで、新しい生活をスタートさせようと意気込んでいるわけです。
従業員を雇用する時、または働いている間に基準を明示できる事で、会社で働くことの安心感
が生まれます。しかし、労働条件をしっかりと定めておかないと、従業員は労働条件に不満を
感じてしまいます。そうした場合、残念ながら能力のある優秀な従業員から辞めていきます。
『労働条件が定まっていない、入社説明と会社の実態が違っている』のギャップなどで
揉め事を起こすことは労使双方にとって、企業経営にとっても、無駄な労費、損失をもたらします。
そこで会社のルールを明文化するのです。明文化というのはどういうことかというと、
従業員に「この会社で働くということはどういうことなのか」という意義付けを行うのです。
「うちの会社はどのような従業員を評価し、どのような従業員には辞めてもらいたいのか」
「賞与は何故支払うのか」「退職金はどういう意味合いで払うのか」など
社長独自の考えと思いを、会社の規則として就業規則に落とし込みます。
そして、「うちの会社では、このようなルールのもとで働いて頂きたい。ルールが守れる
従業員は評価するし、ただ単に労働者の権利のみを主張して、労働者としての労働力
提供の義務を忘れている従業員は会社を去ってもらう」という基準を明確にします。
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そうする事により、従業員は会社で何をすれば、どこに貢献すれば良いかがわかり、
会社のために、働き甲斐を持って仕事に取り組んでくれる優秀な人材が育成されます。
会社の業績を上げるには、『優秀な人材を多く集めることができるか』も一つのポイントです。
働くためのルールである就業規則の整備は、必要不可欠のことと言えます。
そうすることで就業規則により、会社業績に貢献できる従業員の育成を目指します。
| ■ 従業員の定着率を上げ、長く働いてもらえる環境をつくりだす |
長期間勤務していた人に辞められた時の会社の損失は、とても大きなものです。
特に、従業員の入れ替わりが激しい会社では、その損失について考えてみる必要があります。
『せっかく、ここまで育てたのに恩知らずな奴だ』と嘆き恨んでも、また一からスタートなのです。
年収３５０万の人を１０年雇入れたとしたら、単純計算でも３５００万の投資です。
その人が辞めるということは、これだけ投資した人を失うことになるのです。
しかも、従業員を一人雇い入れれば必ずその従業員を教育するための費用が発生します。
上司は自分がやるべき仕事の手を休めて部下を教育するわけですから、上司自身の仕事に
おける損失は計り知れません。数字には表れない部分での損失が出てしまうのです。
従業員の定着率の良さは、それだけ従業員の専門性を上げ、仕事の効率も上げます。
それによって、会社の利益は格段に変わるでしょう。
就業規則の整備により、安心して働ける環境を作り、定着率の向上を図ります。
問題社員なんていうと聞こえが悪いですが、会社の風紀や規律として考えてみて下さい。
例えば、無断遅刻や欠勤を繰り返す従業員がいたとします。
もし、これを放置していたら、他の従業員は「なんでアイツだけ！」「この会社は遅刻しても
別に大丈夫なんだ…」「私も何かで得したいな～」と思うのではないでしょうか？
これが蔓延すると、会社の風紀は悪くなり、会社への忠誠心はどんどん下がっていくでしょう。
さらに、問題社員は意外と自分の身を守るための知識を持っています。何かあると就業規則を
引っ張ってきたり、労働基準監督署に駆け込む可能性があります。
従業員との揉め事での会議や打ち合わせ、本来はしなくても良かった監督署の調査などで、
本来の業務が滞ってしまうことほど、会社経営を行う上で無駄な労力・時間はありません。
企業経営をする上では、問題に対抗できるリスク対策を行う事が必要不可欠です。
☆ こんな事業所は要注意です ☆
* 就業規則をここ何年か見直していない
* 雛形を写しただけの就業規則を使っている
* そもそも就業規則というものを作成していない
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☆ 就業規則を作る前に自社の問題点をチェックしてみよう（Yesの場合にチェックしましょう）
□ 社長、従業員（パートアルバイト等）全て含んだ人数が10人以上だが、
就業規則を作成せず、労働基準監督署へ提出していない
□ 定年が６０歳を下回ってしまっている
□ 雇用するときに雇用契約書を採用者に渡していない、
又は契約書の必要記載事項がわからない
□ 社員の勤務時間が出勤簿（タイムカード等）で正確に記録・保管されていない
□ 週４０時間労働が守られていない
□ 週４０時間を超えた労働をした時に残業代を支払っていない
□ 残業代が定額式である場合は、実際の残業時間の範囲内におさまっていない
□ 残業代の計算方式がわからない、又は合法的でない（×法定休日出勤の割増賃金が２５％増）
□ 残業があるにも関わらず、３６協定を毎年出していない
□ １０分の遅刻で１時間分の賃金を控除してしまっている
□ 社員が有給休暇の取得を希望しているにも関わらず、有給休暇を与えていない
□ 育児・介護休業の申し出があっても与えず、退職させてしまっている
□ 従業員（週２０時間以上勤務するパートも含む）を雇用保険に加入させていない
□ 常時使用する従業員に対して、1年以内ごとに１回、定期健康診断を受けさせていない
□ １０人以上の従業員がいる場合、安全衛生推進者（衛星推進者）を選任していない
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１つもチェックがない場合は大丈夫です。
１つでもチェックがある場合は今後見直していく必要のある部分です。
３つ以上ある場合は、直ちに見直しを図っていきましょう！
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当事務所では就業規則の作成を承っております。
是非、お気軽にお問い合わせ下さい。御社に合った就業規則の作成のお手伝いを致します。
『うちは、モデル就業規則で十分』という方、こちらをご覧下さい。→ モデル就業規則の危険性
就業規則の作成手順としては、主にこのような形になります。
| お客様 |
←
（１）労働条件、職場規律の実態調査 |
当事務所 |
| →
（２）働く上での要望、意見交換を箇条書き |
| ←
（３）原案作成、条文の修正案の作成等 |
| →
（４）修正案の訂正希望 |
| ←
（５）再度、修正案の作成、法チェック |
↓
（６）（４）～（５）を繰り返して、完成 |
（７）従業員代表の意見聴取
（８）労働基準監督署への届出
（９）従業員への周知
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１． まず、労働条件 ・
職場規律の実態の聞き込み調査をします。
現状をありのまま洗い出します。既存の就業規則がある場合は、現状とかけ離れていないか、
企業防衛としてのリスク対応がなされているかをチェックします。その上で、法的・社会通念と
してはどうなのか、検討します。
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２．働く上での要望を含めての原案の作成と意見交換です。
上記で把握したことを箇条書きに整理してまとめます。
リスク管理、コスト削減と共に従業員が意欲的に働ける規則作りを目指せるのが理想的です。
できれば、この時点で一度、従業員の代表者と打ち合わせをしておくと、今後スムーズに話が
進みます。
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３．労働基準法や関連法令に抵触してないかチェックします。
絶対的必要記載事項は書かれているか、労使協定の必要なもののチェックを忘れないよう
にします。また、労働組合と労働協約を結んでいる場合には、労働協約もチェックします。
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４．条文の修正案の作成と話し合いです。
見やすく、わかりやすさを重視して作成します。解雇、制裁、給与の決定に関しては、長く
なっても構わないので、具体的に書きます。給与や退職金の項目で、数字を用いる時には
別表を作成します。数回にわたる話し合いを交えて、完成させていきます。
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５．労働者の代表の意見を聞きます。
その事業所の過半数で組織する労働組合があればその過半数労働組合、
過半数労働組合がなければその事業所を代表する者の意見を聞きます。
「意見を聞く」ですから、同意を得ることまでは求められていません。
つまり、反対されていてもいいわけです。
ただし、ヒト同士ですから、再度労使で検討の場を持ったほうがよいでしょう。
６．所轄労働基準監督署長に提出
従業員の意見書を添付します。
７．従業員への説明
出来上がった就業規則を従業員へ周知させます。
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このような工程を経て、就業規則は整備されます。
会社の理念や社長の考え方を成文化していくのには、ある程度の工数が必要になります。
標準的に作成にかかる所要時間を例として、載せてみました。
| １ヶ月目 |
１．リストアップ ３週
２．チェック ２週
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| ２ヶ月目 |
３．条文化 ４週
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| ３ヶ月目 |
４．別規程作成 ２週
５．法令チェック ２週
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| ４ヶ月目 |
６．社長のチェック １週
７．社員の意見聴取 １週
８．届出 １週
９．周知 １週
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| 標準合計時間 |
１７週 ＝ １１９日 ＝ 約４か月
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是非、一度就業規則の見直しを行ってみたらいかがでしょうか？
就業規則の診断も行っております。お気軽にお問い合わせ下さい！
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