就業規則とは？
就業規則は、労働基準法第８９条によって、
会社が備え付けを義務付けられている書類です。
従業員が１０人以上いれば必要となります。
パートタイマー、アルバイト、嘱託など従業員の名称に関係なく、必要です。
また、本社だけでなく、支店・工場・営業所など従業員数が１０名以上いれば、
各事業場ごとに就業規則の設置が必要とされています。
賃金規定や退職金規程も、就業規則の一部です。
就業規則には何を書けばいい？
「１０人以上従業員がいれば、就業規則を作成しなければならない。」
となっていますが、
では、その中身は何を書いたらいいのでしょうか？
大雑把な言い方をしてしまうと、
就業に関することなら何でも盛り込んでいいのです。
というよりも、全従業員に適用される労働条件に関することなら、
全て盛り込まなければいけないということが労働基準法に定められています。
就業規則を見れば、会社のことが何でもわかる！というものになれば、理想的です。
■ 労働基準法で定められている絶対的必要記載事項
| ＜労働時間＞ |
|
・始業、終業の時刻 ・休憩時間 ・休日、休暇 ・就業時転換（労働者を2組以上分けて就業させる場合） |
| ＜賃金（臨時の賃金を除く）＞ |
・決定方法、計算方法 ・支払の方法 ・締め切り、支払の時期 ・昇給（降給） |
| ＜退職に関する事項＞ |
| ・退職の事由（解雇の事由を含む） |
■ 育児・介護休業法に関する事項
育児・介護休業法による育児・介護休業及び子の看護休暇も「休暇」に該当することから、
就業規則に定めなければなりません。
■ 社内にルールがある場合に必ず記載すべき事項
| ＜退職手当＞ |
・ 適用労働者の範囲 ・ 決定方法、計算方法 ・ 支払方法 ・ 支払時期 |
| ＜臨時の賃金＞ |
| ・ 臨時の賃金、その他の手当、賞与及び最低賃金額に関すること |
| ＜その他＞ |
・労働者に負担させる食費、作業品、その他の負担等 ・ 安全および衛生 ・ 職業訓練 ・ 災害補償および業務外の傷病扶助 ・ 表彰および制裁（その種類及び程度） ・ その他事業場の労働者すべてに適用されるもの |
最低限、これだけは就業規則に盛り込む必要があるということです。
就業規則を従業員に周知させていますか？
会社の就業規則がある場合に、従業員にしっかり開示していますか？
実際に就業規則の条項が問題になるのは、
トラブルが発生し裁判になった時や、労働基準監督署の調査が入った時です。
この時に裁判官や監督官などは御社の就業規則に照らし合わせて判断をするのです。
この際、就業規則が作成してあっても、
従業員に開示していないということになれば、
就業規則はなかったものとして
従業員に有利になるような判断が下される可能性が非常に高くなります。
これは周知義務といって、就業規則は従業員が見たい時に
いつでも見られるようにしておかなければならないという定めが、
労働基準法上にあるからなのです。
会社のルールとなる就業規則です。
企業組織として誇りを持って働ける会社作りを行いましょう。
是非一度、就業規則の診断を！
- 就業規則をここ何年か見直していない
- 雛形を写しただけの就業規則を使っている
- そもそも就業規則というものを作成していない
★ 就業規則を作る前に自社の問題点をチェックしてみよう
（Yesの場合にチェックしましょう）
-
□ 社長、従業員（パートアルバイト等）全て含んだ人数が10人以上だが、
就業規則を作成せず、労働基準監督署へ提出していない
□ 定年が６０歳を下回ってしまっている
□ 雇用するときに雇用契約書を採用者に渡していない、
又は契約書の必要記載事項がわからない
□ 社員の勤務時間が出勤簿（タイムカード等）で正確に記録・保管されていない
□ 週４０時間労働が守られていない
□ 週４０時間を超えた労働をした時に残業代を支払っていない
□ 残業代が定額式である場合は、実際の残業時間の範囲内におさまっていない
□ 残業代の計算方式がわからない、又は合法的でない
（× 法定休日出勤の割増賃金が２５％増 など）
□ 残業があるにも関わらず、３６協定を毎年出していない
□ １０分の遅刻で１時間分の賃金を控除してしまっている
□ 社員が有給休暇の取得を希望しているにも関わらず、有給休暇を与えていない
□ 育児・介護休業の申し出があっても与えず、退職させてしまっている
□ 従業員（週20時間以上勤務するパートも含む）を雇用保険に加入させていない
□ 常時使用する従業員に対して、
1年以内ごとに１回、定期健康診断を受けさせていない
□ 10人以上の従業員がいる場合、安全衛生推進者（衛星推進者）を選任していない
１つでもチェックがある場合は今後見直していく必要のある部分です。
３つ以上ある場合は、直ちに見直しを図っていきましょう！
就業規則作成・改定、質問のお問い合わせ、お待ちしております！
当事務所では就業規則の作成・変更、改定を承っております。
是非、お気軽にお問い合わせ下さい。
御社に合った就業規則の作成のお手伝いを致します。
⇒ 就業規則作成・変更、改定についてのお問い合わせはこちら
就業規則の作成手順
就業規則の作成手順としては、主にこのような形になります。
１．まず、労働条件 ・ 職場規律の実態の聞き込み調査をします。
現状をありのまま洗い出します。既存の就業規則がある場合は、現状とかけ離れていないか、
企業防衛としてのリスク対応がなされているかをチェックします。
その上で、法的・社会通念としてはどうなのか、検討します。
２．働く上での要望を含めての原案の作成と意見交換です。
上記で把握したことを箇条書きに整理してまとめます。
リスク管理、コスト削減と共に
従業員が意欲的に働ける規則作りを目指せるのが理想的です。
できれば、この時点で一度、従業員の代表者と
打ち合わせをしておくと、今後スムーズに話が進みます。
３．労働基準法や関連法令に抵触してないかチェックします。
絶対的必要記載事項は書かれているか、
労使協定の必要なもののチェックを忘れないようにします。
また、労働組合と労働協約を結んでいる場合には、労働協約もチェックします。
４．条文の修正案の作成と話し合いです。
見やすく、わかりやすさを重視して作成します。
解雇、制裁、給与の決定に関しては、長くなっても構わないので、具体的に書きます。
給与や退職金の項目で、数字を用いる時には別表を作成します。
数回にわたる話し合いを交えて、完成させていきます。
５．労働者の代表の意見を聞きます。
その事業所の過半数で組織する労働組合があればその過半数労働組合、
過半数労働組合がなければその事業所を代表する者の意見を聞きます。
「意見を聞く」ですから、同意を得ることまでは求められていません。
ただし、ヒト同士ですから、再度労使で検討の場を持ったほうがよいでしょう。
６．所轄労働基準監督署長に提出
従業員の意見書を添付して、就業規則を提出します。７．従業員への説明
出来上がった就業規則を従業員へ周知させます。⇒ 就業規則作成・変更、改定についてのお問い合わせはこちら
就業規則作成にかかる標準的な所要時間
このような工程を経て、就業規則は整備されます。
会社の理念や社長の考え方を成文化していくのには、ある程度の工数が必要になります。
標準的に作成にかかる所要時間を例として、載せてみました。
| １ヶ月目 | |
| ２ヶ月目 | |
| ３ヶ月目 | |
| ４ヶ月目 | |
| 標準合計時間 |
是非、一度就業規則の見直しを行ってみたらいかがでしょうか？
就業規則の診断も行っております。お気軽にお問い合わせ下さい！
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