■ 労働基準法上の賃金の支払いのルールとは？
賃金は、重要な生活の原資ですから、使用者から労働者への支払いが
確実にされなければなりません。
そのため労働基準法では、「賃金の支払いの５原則」を規定しています。
(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、(4)毎月１回以上、
(5)一定期日を定めて支払わなければならない。とされています。 |
☆ 賃金支払いの５原則（労基法２４条）
（１）賃金は、通貨（強制通用力のある貨幣）で支払わなければなりません。
（２）賃金は、直接労働者に支払わなければなりません。
（３）賃金は、全額支払わなければなりません。
（４）賃金は、毎月１回以上支払わなければなりません。
（５）賃金は、一定の期日を定めて支払わなければなりません。
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■ 賃金からの控除について
これは、（３）全額払いの原則の例外で、賃金から控除できるものがあります。
所得税や住民税、社会保険料の被保険者負担分を控除することが法令で認められていますが、
これら以外のものは勝手に控除できません。
控除するときは、別途労働者代表との書面による協定を結ぶことが必要になります。
社宅・寮などの費用、購入物品の代金、社内貯金等を対象とした労使協定が
ある場合などに限られます。
欠勤・遅刻・早退等労働を提供しなかった時間についての分や
賃金の一部を前払いした分については、全額払いの原則に違反しません。
■ 賃金の口座振込みについて
賃金の口座振込みは、最近ではごく当たり前に行われていますが、
法令上は（１）通貨払いの原則の例外として認められているものです。
口座払いによる支払いは、労働者本人の同意を得て、
当該労働者の指定する本人の預貯金口座に振り込むことができます。 （口頭でも可）
■ 賃金減額の限度（労基法９１条）
制裁措置として減給を課す場合には、
（１）１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えることはできません。
（２）減給の総額が一賃金支払期における賃金総額の１０分の１を超えることはできません。 |
■ 男女同一賃金の原則
労働者が女性であることのみを理由として、賃金に差別を設けることは違法です。
仕事内容や資格、勤務形態、責任などの違いによる、合理的な違いであれば適法です。
■ 完全出来高払いの禁止
労働者に対して、出来高払制などの請負給による賃金の定め方をすること自体は問題
ありませんが、完全出来高払いとして保障給（固定給）を設けないことは、違法とされています。
保障給の割合は、賃金総額の概ね６割以上を占める必要があるとされています。
■ 最低賃金
一定の金額よりも低い賃金で労働者を雇うことが禁止されています。
最低賃金の金額は、都道府県ごとに定められています。
こちらを参照してください。→ 最低賃金
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■ 割増賃金の計算について
使用者は、労働者が時間外労働、休日または深夜労働をした場合には、
通常の賃金に一定率以上の割り増しをして賃金を支払わなければなりません。
しかし、割増賃金の基礎となる賃金を算定するにあたって、
よく見かける誤りとしては、基本給のみをその計算の基礎としているケースです。
一般的には職務手当や資格手当などは、割増賃金の計算の基礎となる賃金に
含めなければならないことになっています。
除外できる賃金としては、次のものに限られています。
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割増賃金の算定基礎賃金から除外できるもの（労基法３７条４項 労規則２１条）
１．家族手当
２．通勤手当
３．別居手当
４．子女教育手当
５．住宅手当
６．臨時に支払われた賃金
７．１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
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ただし、これらの賃金に該当するか否かは、名称ではなく実質で判断されます。
① 家族手当 ： 扶養家族の数に関係なく支給されているようであれば、
除外賃金には該当しません。
⑤ 住宅手当 ： 一律に支給され、住宅に要する費用に応じて算定されるものでなければ
除外賃金には該当しません。
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これらの点は、特に注意が必要となります。一度、自社の計算方法を確認してみてください。
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